Il y a quelques mois, j'ai écrit un article sur «Le travail d'équipe efficace en période difficile». J'ai attiré l'attention sur le fait que les comportements qui rendent les réunions efficaces lorsque les membres se rencontrent face à face, peuvent ne pas être aussi efficaces lorsque la réunion se déroule virtuellement. L'implication était que, en mettant l'accent sur les facteurs d'accomplissement des tâches et en reléguant les facteurs humains à un rôle plus secondaire, la réunion virtuelle restera concentrée et ne dépassera pas la durée de 30 à 60 minutes qui semble être la limite pour que les membres de l'équipe restent motivés et concentrés.
Tout cela semblait positif jusqu'à une discussion récente que j'ai eue avec mon équipe d'associés. L'un d'eux a fait remarquer que, même si la réunion virtuelle peut atteindre ses objectifs immédiats, elle peut aussi contribuer à l'aliénation des employés à long terme. Il a souligné que les recherches sur la culture organisationnelle, telles que celles menées par Human Synergistics™, montrent régulièrement que les comportements centrés sur les facteurs d'auto-réalisation et humanistes ont tendance à être encore plus importants que ceux qui mettent l'accent sur l'accomplissement ou les résultats.
Les facteurs d'auto-actualisation et humanistes incluent l'encouragement de l'enthousiasme et de la pensée innovante, l'écoute active, le coaching et le mentorat et le fait de prendre le temps de reconnaître les bonnes performances. Toutes ces activités impliquent un investissement en temps qui n'est pas nécessairement rentable à court terme, alors que le fait de se concentrer sur les tâches et la gestion du temps - certains des comportements typiques d'une orientation vers la réalisation - tend à produire des résultats rapidement.
Le problème est que si l'on néglige les comportements d'accomplissement personnel et humanistes, les employés risquent de ne plus avoir le sentiment de faire partie de l'organisation et d'être importants pour elle. Ceci est particulièrement important dans le contexte du débat en cours dans de nombreuses organisations sur la manière de formuler et de mettre en œuvre un modèle de travail hybride. Plus les employés sont physiquement en mesure de travailler ensemble, plus les possibilités d'utiliser des comportements de leadership d'équipe qui favorisent l'engagement à long terme des employés sont grandes.
Ainsi, des réunions virtuelles efficaces peuvent ne pas l'être à long terme car elles peuvent générer des résultats contre-productifs sur l'engagement des employés. Il s'agit d'un facteur essentiel à prendre en compte lorsque les organisations décident de la formulation de nouvelles politiques de travail hybride.